关于“绩效工资转正后才有”是否合理，需结合劳动合同约定和法律规定判断。
绩效工资转正后才有的合理性需分情况讨论：
1. 若劳动合同或公司规章制度中明确约定“绩效工资仅面向转正员工发放”，且该约定未违反法律强制性规定，则此安排在约定范围内合理；
2. 若劳动合同未提及绩效工资发放的转正限制，或公司规章制度未依法公示、未告知员工，则“转正后才有绩效工资”的做法可能缺乏依据，存在不合理性；
3. 若绩效工资属于员工正常劳动报酬的一部分（如岗位绩效工资），且员工在试用期内已提供符合要求的劳动，则仅以未转正为由不发放绩效工资，可能违反工资支付的公平原则。
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要判断“绩效工资转正后才有”是否合法，需依据《劳动合同法》等相关法律规定分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。规章制度的制定需经民主程序并向劳动者公示。同时，《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
若公司将绩效工资纳入“劳动合同约定工资”范围，却以未转正为由不发放，导致试用期工资低于法定标准，则违反第二十条规定；若绩效工资属于额外奖励性报酬，且规章制度已明确约定转正后才可享受（经合法程序制定公示），则符合第四条“依法制定规章制度”的要求，该安排合法。综上，若约定合法且未违反试用期工资底线，则“转正后才有绩效工资”合法，反之则不合法。
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处理“绩效工资转正后才有”的问题时，以下特殊情况会影响结果：
1. 公司规章制度未依法制定：若公司“绩效工资转正后发放”的规定未经过职工代表大会讨论或向员工公示，则该规定无效，即使员工未转正也有权主张绩效工资；
2. 试用期员工绩效达标：若劳动合同约定“绩效工资与业绩挂钩”，且试用期员工实际业绩达标，公司却以未转正为由不发放，此时“转正限制”与“业绩挂钩”的约定冲突，员工可主张公司违反合同约定；
3. 地方特殊规定：部分地区对试用期工资有更严格要求（如要求试用期工资不低于转正后工资的80%，含绩效），若公司规定违反地方规定，则该安排无效。
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“绩效工资转正后才有”的争议中，劳动者可能面临以下法律风险：
1. 工资权益受损风险：例如，某公司与员工约定试用期工资为3000元（含1000元绩效），却以未转正为由仅发2000元，导致试用期工资低于当地最低工资标准2500元，员工因未及时维权，每月损失500元工资，且难以追回；
2. 证据链断裂风险：例如，员工主张公司曾口头承诺试用期发绩效，但未留存录音或聊天记录，公司又否认该承诺，最终仲裁委因证据不足驳回员工请求。

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